Betriebliches Eingliederungsmanagment

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Aufgabe des Arbeitgebers. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.
Siehe auch: Informationen des Dez. IVii 'Betriebliches Eingliederungsmanagement an der TU Darmstadt'

Gesetzliche Vorschriften: Mit dem Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen vom 23.04.2004 hat der Gesetzgeber das Erfordernis der betrieblichen Prävention im Rahmen des SGB IX weiter gestärkt. Prävention umfasst alle Maßnahmen, die der Wiederherstellung der Gesundheit der Beschäftigten dienen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement bezieht sich auf die gezielte Steuerung des Einsatzes dieser Maßnahmen nach einem festgelegten Vorgehenskonzept.

§ 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement setzt alle Maßnahmen ein, die geeignet sind, die Arbeitsunfähigkeit zu beenden und den Beschäftigten mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung möglichst dauerhaft auf einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten – die Regelung findet auf alle Mitarbeiter des Betriebes Anwendung und gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber.

Vorgehensweise, Beteiligte: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunächst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klärt mit ihm die Situation, holt seine Zustimmung zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ein und bespricht mit ihm die Ziele. Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klärt mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rückkehr in den Betrieb oder die Dienststelle möglich ist. An externen Partnern kann der Arbeitgeber die Rentenversicherungsträger, die Berufsgenossenschaften, die Krankenkassen, den Unfallversicherungsträger, die Agentur für Arbeit und bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen das Integrationsamt und den Integrationsfachdienst hinzuziehen. Je nach Bedarf kann auch die Gemeinsame Servicestelle eingeschaltet werden.

Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements: Das in § 84 Abs. 2 SGB IX normierte Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein spezielles Verfahren, mit dem die Ziele der Prävention wirksam gefördert werden sollen.

Bei der Einführung geht es um eine für die Beteiligten verbindliche Vorgehensweise, die sich an den betrieblichen Gegebenheiten orientiert und die dann im Einzelfall Anwendung findet. Das Konzept für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in einem Großbetrieb anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb und als in einem kleinen Handwerksbetrieb. In keinem Fall erfüllen Krankenrückkehrgespräche diese Anforderungen.

Es gibt Mindestanforderungen an ein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Zur inhaltlichen Orientierung eignet sich das 5-Phasen-System. Danach wird Folgendes benötigt:

  • ein System für das Erkennen von Problemen (Frühwarnsystem)
  • Instrumente der Erfassung und Spezifizierung von Daten
  • eine Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung
  • die Umsetzung konkreter Maßnahmen
  • eine Dokumentation und Evaluierung

Um die Situation zu bestimmen, sollte die Prüfliste für das Integrationsteam z. B. folgende Fragen beinhalten:

  • Seit wann ist der Mitarbeiter erkrankt?
  • In welcher Form treten die Fehlzeiten auf? (langandauernd, häufige Kurzerkrankungen)
  • Liegt eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vor?
  • Findet eine kontinuierliche ärztliche Betreuung statt?
  • Besteht ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung und dem Arbeitsplatz?
  • Sind medizinische Rehabilitationsmaßnahmen durchgeführt worden oder geplant?
  • Liegen bezogen auf den Arbeitsplatz ein Anforderungs- und ein Fähigkeitsprofil vor?
  • Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes optimiert werden?
  • Können die Arbeitsbelastungen minimiert werden, z. B. durch organisatorische Veränderungen oder durch technische Verbesserungen?
  • Gibt es geeignetere Einsatzmöglichkeiten für den Betroffenen?
  • Gibt es Qualifizierungsbedarf?

Es empfiehlt sich, die getroffenen Regelungen in einer Integrationsvereinbarung festzuhalten.

Zwar sieht das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vor, allerdings wurden mit der Vorschrift die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bringen zum Ausdruck, dass eine Kündigung das letzte Mittel, die ultima ratio, sein soll. Die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, erhöht sich jedoch die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers bezüglich einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf demselben oder einem anderen Arbeitsplatz.